Моей самой любимой моделю эволюции организации является модель Грейнера, которая утверждает, что любой качественный скачок в своём развитии компания претерпевает только после некоторого кризиса.
При этом — это уже я добавляю от себя — технологические рывки сами по себе вряд ли смогут стать триггером подобных изменений: неизбежные проблемы от внедрения в устоявшиеся системы любого нового нивелируют какую угодно сулимую выгоду. Иначе говоря, компанию должно порядочно задолбать, чтобы она решилась на прыжок веры в тачку с технологической соломой с башни уже устоявшихся процессов.
Мы с вами прямо сейчас живём в эпоху технологического ~~пузыря~~ рывка, обещающего поменять нашу жизнь радикально и навсегда. Уместно задаться вопросом: а какой системный кризис станет спусковым крючком такого радикального изменения?
На этот счет можно найти много мнений, но тут я недавно подумал о кризисе лидерского одиночества. Его суть заключается в принципиальном непонимании между миром людей, которые ставят шкуру на кон (по Талебу), и миром людей, которых первые нанимают на работу.
Если вы «счастливый» обладатель экзистенциальной ставки — то есть, вы действительно вкладываете душу в свое дело, то вы никогда в полной мере не будете поняты своими сотрудниками. По крайней мере, теми, кто свою шкуру и душу вместе с вами на кон не ставит. И дело здесь не в вашем управленческом мастерстве.
Когда у вас стоит шкура на кону, ваша биохимия принятия решения другая в силу того, что чувство реального риска потери омывает ваш мозг другим коктейлем гормонов. Пытаться добиться от людей овнершипа там, где его нет — это все равно что пытаться аргументами убедить человека выделять больше норадреналина.
В результате этого тотального непонимания и рождается то самое одиночество лидера, когда ты понимаешь, как все должно быть, но никогда на 100% не можешь этого добиться.
Этот личностный кризис и может стать тем самым триггером внедрения ИИ, по крайней мере в частный бизнес.
Разочаровавшись в попытках объяснить своим подчинённым как должны быть устроены ключевые вещи в компании, одинокие лидеры просто переключатся на обсуждение важных задач со своими персональными ИИ-ассистентами. Да, у них нет шкуры на кону (потому что нет шкуры вообще), но они хотя бы не могут отказаться от поручения. Они могут галлюцинировать, но не могут саботировать или сознательно халтурить. В конце концов, они не уходят домой по вечерам и не работают весь день на полную ставку с мыслью о том, что им не доплачивают или создают проблемы.
Они вообще могут работать круглосуточно и без перерывов на обед, на покурить или ничегонеделать.
Они не закатывают глаза.
Да, можно возразить, что это не сотрудники, а стохастические попугаи, которые не привносят ничего нового и лишь умело складывают буквы в слова, имитируя связанный текст. Но позвольте, разве большинство сотрудников на своих рабочих местах только и делают что придумывают новое? Разве придумывает что-то новое маркетолог, когда пишет про скидки и «индивидуальный подход»? Разве придумывает что-то новое руководитель, когда вкручивает KPI на увеличение NPS? Разве продакт придумывает новое, когда берет готовый фреймворк метрик и без всякой адаптации навешивает на свой продукт?
Они делают субъективно новое, но в масштабе всех знаний человечества — они точно такие же стохастические попугаи. Только еще более непредсказуемые. И с ними приходится иметь дело одиноким лидерам, потому что других просто нет.
Вывод будет несколько неожиданный. Я люблю повторять, что отношения людей и бизнеса — это обмен. Так вот с сотрудниками это тоже работает. Чтобы человек начал бояться что-то потерять (то есть поставил шкуру на кон) нужно дать ему то, что он будет ценить. Лидер и компания со своей стороны должны найти такой объект обмена, который и будет шкурой для сотрудника. Это называется EVP — ценностное предложение работодателя.
И хорошая новость в том, что для его создания лидер как раз и может использовать ИИ-ассистентов.
